Faculty Compensation: Competitive (Market) Pay Survey Results of Midwestern United States Industrial Technology and Engineering Technology College and University Programs
By Dr. Jeffrey M. Ulmer, Dr. Scott Wilson, and Dr. John Sutton
ABSTRACT
A random group of seventeen National Association of Industrial Technology affiliated Midwestern colleges and universities as surveyed to determine competitive (market) pay salary levels and to obtain concepts for funding faculty salary increases for individuals in Industrial Technology and Engineering Technology programs. Salary levels were evaluated and it was determined that only the full professor rank obtained a statistical significance of p = .004 when a one-way ANOVA test was conducted between institutions who use competitive pay against those who do not. Principle funding methods included unionization of faculty, legislative action, tuition increases, and tying applied technology and engineering programs for competitive pay benchmarking to organizations such as AAUP, ASEE, CUPA-HR, and NAIT.
INTRODUCTION
College and university faculty choose education careers for many reasons. One often stated reason is to advance student understanding and success in applied technology and engineering fields. Once a core subject has been mastered by a faculty member, an attempt is usually made to secure a position in an educational institution where both academic competency and appropriate compensation can be acquired. But if one of these two mandates ismissing, the potential faculty member may need to determine if one or the other is of more importance to their individual situation. In some cases, an experienced individual may be willing to work at a lower salary provided that an institution possesses adequate academic credentials. Unfortunately this could lead to dissatisfaction as detailed by the Herzberg Motivation-Hygiene Theory (NetMBA, 2007). Likewise, an institution may be willing to offer a contract-only or tenure-track position to an inexperienced candidate due to low salary expectations on the part of the candidate. However, once the individual acquires a few years of experience, the now-experienced faculty member may be able to land a job at an institution that offers competitive pay along with the expected academic competency.
This study was conducted to provide academics with an insight on competitive pay (also called market pay) for Industrial Technology and Engineering Technology faculty. Through a brief literature review on competitive pay, compensation currently paid to educators, and Midwestern education institution survey results (10 out 17 responded), insight is provided for potential improvement in meeting the compensation needs of our applied technology and engineering technology faculty. University of Central Missouri competitive pay institutional data wasprovided as a reference benchmark.
REVIEW OF LITERATURE
Competitive pay benchmarks base salary of comparable companies (or institutions), highlighting compensation in similar industrial positions or ranks in academia. The goal of this benchmark is to facilitate the hiring and retention of the most qualified and talented employee possible. Competitive pay sets the baseline and stage for prospective employee negotiations.
Competitive pay is yet another important factor when educational institutions seek to recruit industrial individuals to teach. Lunt (2004, ¶ 6) reports that “American Society for Engineering Education (ASEE) reveal that salaries for faculty with significant professional and academic experience are very similar to entry-level industry salaries received by four-year engineering technology graduates.” This is yet another reason to provide salaries that recruit and retain qualified faculty in high technology programs; programs such as Industrial Technology and Engineering Technology.
As implicit in the proposal, the salary pool would first be used to fund base salary. The president would also save a good portion of the salary pool to address equity issues as a result of implementing the model and market pay. Similar, to the implementation of the CJS system, the university would phase in the entire model over time as resources allowed (“UCM Faculty Compensation FAQ’s,” 2009, p. 3).
SURVEY RESULTS
Ten Midwestern colleges and universities responded to the survey out of a pool of seventeen (response rate: 58.8 percent). Six institutions use the Accrediting Board for Engineering and Technology – Technology Accrediting Commission (ABET-TAC); seven use the National Association of Industrial Technology (NAIT). Therefore, nine out of ten education institutions use ABET-TAC or NAIT, while some use both to accredit their Industrial Technology and Engineering Technology programs.
Institutional degree levels offered by respondents included: one for professional certification; ten for undergraduate (Associate – 2 year); eight for undergraduate (Bachelor – 4 year); seven for graduate (Masters); and two for graduate (Doctoral).
DISCUSSION
Eleven faculty members have left survey responding institutions for industry due to salary in the last five years. Eight faculty members were lost to other engineering-related programs due to salary in the last five years. Of the employee losses reported, one was lost from one institution to another institution (within the same state); four were lost to other state institutions in another state.
Using the one-way ANOVA for institutions who use competitive pay against those who do not, the following results were obtained.
.
CONCLUSIONS, IMPLICATIONS FOR HIGHER EDUCATION, AND FURTHER RESEARCH
Based upon the study’s survey results, Midwestern United States higher education places a premium upon accreditation of their Industrial Technology and Engineering Technology programs through both/either NAIT and ABET-TAC. Many of these colleges and universities use AAUP, ASEE, CUPA-HR, or NAIT for competitive pay adjustments for faculty at their institutions. Faculty members may have left surveyed institutions for industry and other engineering-related institutions due to pay concerns.
. While not mentioned by survey respondents, industrially-successful donors may be one avenue. But if money cannot be raised through normal education-funded methods, legislation or tuition increases may be the only viable course to fund competitive pay for applied technology and engineering education-providing Midwestern college and university programs.
Further research of competitive pay should be conducted through a national survey of Industrial Technology and Engineering Technology faculty in NAIT and ABET-affiliated programs. Through this study, educators and industrial professionals may be provided with more comprehensive data of competitive pay levels of faculty. This national study could potentially indicate statistical significance of rank outside of full professors due to an increased sample size.
REFERENCES
AAUP 2007-08 Salaries (2008). American Association of University Professors: 2007-08 Report on the Economic Status of the Profession. Retrieved December 31, 2008, from http://www.aaup.org/AAUP/comm/rep/Z/ecstatreport2007-08/
ABET (2008). Accreditation Policy and Procedure Manual. Retrieved December 31, 2008, from http://www.abet.org/forms.shtml#For_Technology_Programs_Only
ASEE Definition (2008). Definition of Engineering Technology. Retrieved December 31, 2008, from http://www.sinclair.edu/academics/sme/pub/etli/def_eng_tech.htm
Callahan, R.N., Jones, M., & Smith, R.R. (2008). Developing Maximum Career Potential in Manufacturing Technology Curricula. Journal of Industrial Technology, 24(4), 5.
DeRuntz, B., & Meier, R.L. (2004). Assessing the Professional Development Needs of the National Association of Industrial Technology’s Industry Division Members, Journal of Industrial Technology, 20(2), 2.
Higher Ed Jobs (2008). Faculty Median Salaries by Discipline and Rank (2007-08). Retrieved December 27, 2008, from http://www.higheredjobs.com/salary/salaryDisplay.cfm?SurveyID=9
Lunt, B.M., (2004). Attracting and Retaining Faculty in Engineering Technology Programs: A Study of Motivating Factors Among Faculty. Journal of Engineering Technology, Spring 2004, 5.
NAIT 2006 Salaries (2006). National Association of Industrial Technology: 2006 Annual National Salary Survey Data and Demographics. Retrieved December 28, 2008, from http://www.nait.org/demographics/DemoResults2006.pdf
NAIT 2007 Salaries (2007). NAIT 2007-2008 Demographics – 75% Return Rate. Retrieved December 28, 2008, from http://www.nait.org/demographics/DemoResults20072008.pdf
NAIT Definition (2008). Definition of Industrial Technology. Retrieved
Table 3. Survey Results – Mean Salaries by Rank
Rank Competitive Pay Non-Competitive %
Institutions Pay Institutions Diff. Value
Full Professor $82,413 $68,000 17.48% $14,413
Assoc. Professor $67,724 $61,000 9.92% $6,724
Assist. Prof. (w/T.D.) $60,057 $53,500 10.91% $6,557
Assist. Prof. (w/o T.D.) $50,000 $50,000 0% $0
New Asst. Prof. $57,125 $53,333 6.63% $3,792
Instructor $46,146 $41,667 9.66% $4,459
N = 6 for competitive pay institutions; N=3 for non-competitive pay institutionsDecember 31, 2008, from http://www.nait.org
NAIT Name Change (December 17, 2008). National Association of Industrial Technology Name Change Proposal Letter from the NAIT Executive Board.
NetMBA Business Knowledge Center (2007). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory. Retrieved April 12, 2009, from http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/herzberg/
Shen, J.Y., Dunn, D., & Shen, Y. (2007). Challenges Facing U.S. Manufacturing and Strategies. Journal of Industrial Technology, 23(2), 7.
University of Central Missouri (2008). 2007 Report on Social and Economic Impact. Retrieved January 1, 2009, from http://www.ucmo.edu/Documents/2007Impact.pdf
University of Central Missouri (July, 2008). Academic Procedures and Regulations. Retrieved December 31, 2008, from http://www.ucmo.edu/Documents/provost/apr19_revised_july08.pdf
University of Central Missouri (2009). Faculty Salary Model – Fall 2008. Retrieved January 24, 2009, from http://www.ucmo.edu/Documents/provost/salarymodelfall20082.pdf
University of Central Missouri (2008). UCM – Approved Market Disciplines: Engineering Technology. Retrieved December 31, 2008, from http://www.ucmo.edu/x87974.xml
University of Central Missouri (2008). President Urges Stronger State Support. Retrieved January 1, 2008, from http://www.ucmo.edu/x91952.xml
University of Central Missouri (December 16, 2008). Special Presidential Update: Managing Potential Reductions in State Support for Missouri Public Higher Education. Retrieved January 1, 2008, from http://www.ucmo.edu/budgetresponse/
University of Central Missouri (2009). Faculty Compensation Frequently Asked Questions. Retrieved January 1, 2009, from http://www.ucmo.edu/x74177.xml
Zargari, A., & Coddington, C.E. (1999). Key Characteristics of Industrial Technology Faculty: A National Survey of NAIT Accredited IT Programs. Journal of Industrial Technology, 15(2), 2.
Fakultas Kompensasi: Kompetitif (Pasar) Bayar Hasil Survei Amerika Serikat Midwestern Teknologi Industri dan Sekolah Tinggi Teknologi Rekayasa dan Program Universitas
Oleh Jeffrey Dr M. Ulmer, Dr Wilson Scott, dan Dr John Sutton
ABSTRAK
Sekelompok acak dari tujuh belas Asosiasi Nasional Teknologi Industri perguruan tinggi berafiliasi Midwestern dan universitas sebagai disurvei untuk menentukan kompetitif (pasar) membayar tingkat gaji dan untuk mendapatkan konsep untuk kenaikan gaji dana fakultas untuk individu dalam Industri Teknologi dan Teknologi Rekayasa program. Gaji tingkat dievaluasi dan ditetapkan bahwa hanya peringkat profesor penuh memperoleh signifikansi statistik p = 0,004 bila satu arah uji ANOVA dilakukan antara lembaga yang menggunakan membayar kompetitif terhadap mereka yang tidak. metode pendanaan Prinsip termasuk serikat pekerja fakultas, tindakan legislatif, meningkatkan bimbingan, dan mengikat teknologi diterapkan dan program rekayasa untuk membayar kompetitif benchmarking terhadap organisasi seperti AAUP, ASEE, CUPA-HR, dan Nait.
PENDAHULUAN
Fakultas universitas dan akademi memilih karir pendidikan karena berbagai alasan. Salah satu alasan yang sering dikemukakan adalah untuk meningkatkan pemahaman siswa dan sukses dalam bidang teknologi terapan dan rekayasa. Setelah subjek inti yang telah dikuasai oleh seorang anggota fakultas, usaha biasanya dibuat untuk mengamankan posisi dalam sebuah lembaga pendidikan di mana baik kompetensi akademik dan kompensasi yang sesuai dapat diperoleh. Tetapi jika salah satu dari dua mandat is missing, anggota fakultas potensi mungkin perlu untuk menentukan apakah satu atau yang lain adalah lebih penting untuk situasi masing-masing. Dalam beberapa kasus, seorang individu berpengalaman mungkin mau bekerja dengan gaji yang lebih rendah dengan ketentuan bahwa sebuah institusi memiliki kemampuan akademis memadai. Sayangnya hal ini bisa menyebabkan ketidakpuasan sebagai rinci oleh Herzberg Teori Motivasi-Higiene (NetMBA, 2007). Demikian juga, suatu institusi mungkin bersedia untuk menawarkan posisi kontrak saja atau kepemilikan-track untuk calon berpengalaman karena harapan gaji rendah di bagian dari kandidat. Namun, setelah individu memperoleh beberapa tahun pengalaman, anggota fakultas sekarang-berpengalaman mungkin dapat lahan pekerjaan di sebuah institusi yang menawarkan membayar kompetitif bersama dengan kompetensi akademis yang diharapkan.
Penelitian ini dilakukan untuk menyediakan akademisi dengan wawasan tentang membayar kompetitif (juga disebut membayar pasar) untuk Teknologi Industri Teknik dan Teknologi fakultas. Melalui tinjauan literatur singkat tentang membayar kompetitif, kompensasi saat ini dibayarkan kepada pendidik, dan hasil survei lembaga pendidikan Midwestern (10 dari 17 menjawab), wawasan diberikan untuk peningkatan potensi dalam memenuhi kompensasi kebutuhan teknologi yang kami terapkan dan fakultas rekayasa teknologi. Universitas data membayar Tengah kompetitif Missouri kelembagaan wasprovided sebagai patokan referensi.
TINJAUAN LITERATUR
Kompetitif membayar benchmark gaji pokok perusahaan sebanding (atau lembaga), menyoroti kompensasi dalam posisi industri sejenis atau peringkat dalam dunia akademis. Tujuan dari benchmark ini adalah untuk memfasilitasi perekrutan dan retensi karyawan yang paling berkualitas dan berbakat mungkin. membayar Kompetitif menetapkan baseline dan panggung untuk negosiasi calon karyawan.
membayar kompetitif adalah satu lagi faktor penting ketika lembaga pendidikan berusaha untuk merekrut individu industri untuk mengajar. Luntungan (2004, ¶ 6) melaporkan bahwa "American Society for Engineering Education (ASEE) mengungkapkan bahwa gaji untuk fakultas dengan pengalaman profesional dan akademik signifikan sangat mirip dengan gaji industri entry-level yang diterima oleh lulusan teknik empat tahun teknologi." Ini namun alasan lain untuk memberikan gaji yang merekrut dan mempertahankan staf pengajar yang berkualitas dalam program-program teknologi tinggi, program-program seperti Teknologi Industri Teknik dan Teknologi.
Seperti yang tersirat dalam proposal, kolam gaji pertama akan digunakan untuk membiayai gaji pokok. Presiden juga akan menghemat sebagian yang baik dari kolam gaji untuk mengatasi masalah ekuitas sebagai hasil dari pelaksanaan model dan membayar pasar. Serupa, dengan penerapan sistem CJS, universitas akan fase dalam model keseluruhan dari waktu ke waktu sebagai sumber daya diijinkan ("UCM Fakultas Kompensasi FAQ's," 2009, hal 3).
HASIL SURVEI
Sepuluh perguruan tinggi dan universitas Midwestern menanggapi survei dari kolam tujuh belas (tingkat respons: 58,8 persen). Enam lembaga menggunakan Dewan Akreditasi untuk Engineering dan Teknologi - Teknologi Akreditasi Komisi (Abet-TAC); tujuh menggunakan National Association of Industri Teknologi (Nait). Oleh karena itu, sembilan dari sepuluh lembaga pendidikan menggunakan Abet-TAC atau Nait, sementara menggunakan beberapa baik untuk mengakreditasi mereka dan Teknologi Teknologi Industri Teknik program.
Gelar tingkat kelembagaan yang ditawarkan oleh responden termasuk: satu untuk sertifikasi profesional; sepuluh sarjana (Associate - 2 tahun); delapan untuk sarjana (Sarjana - 4 tahun); tujuh bagi lulusan (Master), dan dua untuk lulusan (Doktor).
Teknologi Industri siswa ukuran tubuh oleh lembaga bervariasi 51-1001 + siswa. Tiga program yang terdapat 376-500 siswa, dan dua program berisi 1001 + siswa. Teknologi Rekayasa siswa ukuran tubuh oleh lembaga bervariasi 0-375 siswa. Dua program mengandung 26 - 50 siswa, dan dua program berisi 101 - 150 siswa.
Enam lembaga diberikan uang kompensasi yang kompetitif benchmarking untuk mereka dan Teknologi Teknologi Industri Teknik program. Tiga lembaga tidak melakukan penyesuaian untuk pembandingan. Satu institusi tidak tahu apakah penyesuaian untuk benchmarking berada di tempat.
Delapan lembaga yang digunakan membayar kompetitif benchmarking terhadap organisasi profesi yang digunakan sebagai berikut: AAUP (2), ASEE (1), CUPA-HR (1), Nait (2), dan lainnya (2).
Sebelas anggota fakultas telah meninggalkan menanggapi survei lembaga untuk industri karena gaji dalam lima tahun terakhir. Delapan anggota fakultas hilang untuk program rekayasa terkait lain karena gaji dalam lima tahun terakhir. Dari kerugian karyawan melaporkan, salah satu hilang dari satu lembaga ke lembaga lain (dalam negara yang sama); empat hilang dengan lembaga negara lainnya di negara bagian lain.
Menggunakan ANOVA satu arah untuk institusi yang menggunakan membayar kompetitif terhadap mereka yang tidak, hasil sebagai berikut diperoleh. Instruktur peringkat secara statistik tidak signifikan, F (1, 7) = 0,71, p = 0,426. Asisten Profesor (tanpa gelar terminal) peringkat tidak dapat dihitung dalam Minitab karena data minimal (df 1, error 1). Baru peringkat Asisten Profesor statistik tidak signifikan, F (1, 5) = 1,30, p = 0,306. Peringkat Asisten Profesor (dengan gelar terminal) tidak signifikan secara statistik, F (1, 7) = 4,65, p = 0,068. Pangkat Associate Professor secara statistik tidak signifikan, F (1, 7) = 3.31, p = 0,112. Kendali peringkat Profesor secara statistik signifikan, F (1, 7) = 17,34, p = 0,004. Review Tabel 3 untuk daftar gaji maksud dengan peringkat.
Metode Pendanaan saat ini digunakan, atau dalam perencanaan digunakan, untuk mendukung membayar kompetitif oleh responden survei menanggapi adalah sebagai berikut untuk Industri Teknologi dan anggota fakultas EngineeringTechnology:
Serikat pekerja • fakultas membantu untuk menegosiasikan tingkat membayar lebih tinggi.
• Legislatif dan meningkatkan pendidikan.
• Bayar didasarkan pada standar pendidikan dan industri.
• Tidak ada, tapi demografi Nait digunakan untuk kenaikan gaji fakultas.
• Ekuitas penyesuaian berdasarkan data yang dikumpulkan dari CUPA-HR, ASEE, dan Nait.
• Tidak ada, penyesuaian melalui SIUC Fakultas Asosiasi IEA-NEA.
KESIMPULAN, IMPLIKASI UNTUK PENDIDIKAN TINGGI, DAN PENELITIAN LEBIH LANJUT
Berdasarkan hasil survei studi, Midwestern Amerika Serikat pendidikan tinggi tempat premi pada akreditasi dari mereka Industri Teknologi dan Teknologi Rekayasa program melalui baik / baik Nait dan Abet-TAC. Banyak dari perguruan tinggi dan universitas menggunakan AAUP, ASEE, CUPA-HR, atau Nait untuk penyesuaian membayar kompetitif untuk fakultas di institusi mereka. Fakultas anggota mungkin telah meninggalkan lembaga survei untuk industri dan lembaga lainnya yang berhubungan dengan rekayasa karena untuk membayar kekhawatiran.
Hal yang menarik bahwa hanya peringkat profesor penuh arti mengumpulkan statistik p = 0,004 ketika satu arah uji ANOVA dilakukan antara lembaga yang menggunakan membayar kompetitif terhadap mereka yang tidak.
Kompetitif membayar pendanaan komentar dari sepuluh lembaga sangat minim. Pendidik serikat pekerja mungkin tidak layak di Missouri karena kami adalah "hak untuk bekerja" negara. Mengikat penyesuaian membayar kompetitif untuk pembandingan akademik (AAUP, ASEE, CUPA-HR, Nait, dll ...) adalah metode yang direkomendasikan untuk mendapatkan membayar lebih tinggi untuk Industri Teknologi dan Teknologi Rekayasa program, tapi ini tidak menguntungkan jika setiap perguruan tinggi dan universitas tidak akan, atau tidak bisa, menyisihkan dana yang diperlukan. Meskipun tidak disebutkan oleh responden survei, donor industri-yang sukses mungkin menjadi salah satu jalan. Tapi jika uang tidak bisa diangkat melalui
metode pendidikan yang didanai normal, undang-undang atau kuliah mungkin meningkatkan satu-satunya yang layak untuk membayar dana kompetitif untuk teknologi terapan dan rekayasa yang menyediakan pendidikan perguruan tinggi dan program universitas Midwestern.
Penelitian lebih lanjut dari gaji yang kompetitif harus dilakukan melalui survei nasional Teknologi Industri Teknik dan Teknologi di Nait fakultas dan program Abet-afiliasi. Melalui penelitian ini, pendidik dan profesional industri dapat diberikan dengan data lebih lengkap tingkat membayar kompetitif fakultas. Studi nasional ini berpotensi menunjukkan signifikansi statistik dari luar peringkat profesor penuh karena ukuran sampel meningkat.
Accustomed to drink a tea? Well I’m sure you does. But drink a perfect cup of tea? Not everyone have taste it. These steps will lead you to enjoy the perfect cup of tea that you made by you own. First, be sure the equipment to make a tea is ready. Prepare the fresh water, tea, glass, spoon, special pot and additional things like sugar and milk in the beginning, so you would not confuse when it was needed. Second, prepare the pot that made from china or earthenware to the stove, but before it putted, make sure the pot has been inserted by little bit of fresh water. Using this kind of pot can avoid the unwanted material that infect the tea flavor. Third, warm the pot with stove. Next, Add at least one level teaspoon for each cup of water that you are going to add. Adding loose tea to the pot is the best way for the tea to infuse properly but many people prefer to use a tea strainer or infusing basket for convenience sake. Then, Pour boiling water directly onto the leaves and then